組織抑制的或鼓勵的員工偏差行為：其類型與個人因素之探討

資料摘要

　許多人認為，員工偏差行為既然違反了組織明文規定，應該就是組織所企圖抑制的一種行為，但Argyris and Schon(1996)認為，組織的明文規定與無形規範之間未必相同。因此，本研究打算將員工偏差行為，區分為符合或不符合組織無形規範的行為，並命名為 組織鼓勵的或抑制的員工偏差行為，再根據Robinson and Bennett(1995)的分類，將這些行為分成個人侵害、政治偏差、財產偏差、以及生產偏差的行為，進而分成八種類型的員工偏差行為。接著，本研究將 探討員工的個人因素，包括其職涯階段與組織結合的程度，例如組織情感、投入、行為可能承擔義務的認知、以及組織規範的信念程度，對此八種類型的員工偏差行 為之影響。在研究方法上，本研究主要是採用問卷調查法，首先是請100 位在職生描述其最常見到的員工偏差行為，同時結合Robinson and Bennett(1995)所提到的45 種員工偏差行為，予以條列出來。其次，針對這些員工偏差行為，以內容分析法編碼至各類型中，並據以設計問卷題項，然後再以台灣前1000 大企業的人資部門主管為對象，透過郵寄問卷，衡量其職涯階段、組織結合程度、以及關於組織抑制的或是鼓勵的員工偏差行為之行動傾向程度，並分析其間的關 係。

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• 沈介文（2008）。組織抑制的或鼓勵的員工偏差行為：其類型與個人因素之探討（E95011）【原始數據】取自中央研究院人文社會科學研究中心調查研究專題中心學術調查研究資料庫。https://doi.org/10.6141/TW-SRDA-E95011-1
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